Streikebryteri og redaktører
Om streikebryterbegrepet og grenser for redaktørers virke under en streik blant journalister

Av Stein Evju

1	Introduksjon. Emne og opplegg
Hvor grensene går for det som med rette kan kalles «streikebryteri», er omtvistet på mange punkter og flere plan. Det er ikke noe særegent for mediebedrifter eller med henblikk på redaktørers situasjon når journalister er i streik. Og det er naturlig nok at spørsmålene er omtvistet. Når det kommer til arbeidskamp, står interesser mot hverandre. Arbeidskampen er i seg selv et uttrykk for at motsetninger ikke er blitt forenet. Samtidig vil motsetningene typisk bli tilspisset i striden for en løsning av konflikten. Det er da også typisk at det kommer opp en diskusjon om grensene for streikebryteri, og ofte med sterkt engasjement, mellom dem som er involvert i den aktuelle konflikten. På den rettslige arena er det derimot i regelen roligere. Det hører med til sjeldenhetene at slik uenighet blir rettsliggjort og bragt frem for domstolene.
Diskusjonen mellom ulike aktører har – igjen – vært livlig i forbindelse med journaliststreiken i 2002. Det er den umiddelbare bakgrunnen for denne fremstillingen. Meningen er imidlertid ikke å behandle alle enkeltspørsmål som har vært fremme i debatten, og enn mindre å ta stilling til konkrete enkeltsaker som har vært eller fortsatt er gjenstand for uenighet. 
Oppgaven her er knyttet til situasjonen for redaktører som selv ikke er i streik, når redaksjonen er rammet av streik blant mediebedriftens ansatte journalister, og har to hovedproblemstillinger: Dels adgangen til å fortsette å utgi avis (publisere et produkt), og dels retten for redaktører til selv å utføre arbeid og virke for å ivareta redaksjonelt arbeid, under en slik streik. Den første av disse problemstillingene er isolert sett relativt enkel. Den andre har flere fasetter og er adskillig vanskeligere på endel punkter. Men ingen av problemstillingene er enestående for mediebedrifter, redaktører eller journalister. Fra en juridisk synsvinkel – som er perspektivet her – er de bare variasjoner over et velkjent tema; de hører hjemme innenfor den generelle problemkretsen som kort og enkelt kan betegnes med «streikebryterproblemet». Drøftelsen må også ta sitt utgangspunkt i dette; den må knyttes til de generelle rettslige normer om adgangen til arbeid under konflikt og om grensene for hva som kan karakteriseres som «streikebryteri». I avsnitt 3 og 5 behandler jeg de alminnelige rettslige utgangspunktene kort. Retten til fortsatt drift tas opp i avsnitt 4. I avsnitt 6 og 7 går jeg inn på spesielle grensespørsmål i forhold til streikebryterbegrepet, med hovedvekt på «arbeidstakere på det høyere eller høyeste plan» (avsnitt 7). Redaktørers posisjon i forhold til dette, og enkelte spesielle spørsmål, behandles så i avsnitt 8. Først imidlertid noen innledende bemerkninger.

2	Streikebryteri og «streikesabotasje» – noen utgangspunkter
2.1	Streikebryterbegrepet – et moralsk og et rettslig begrep
Begrepet «streikebryter» (streikebryteri, streikebryterarbeid) er ikke legaldefinert – det er ikke gitt noen definisjon eller bestemt avgrensning i vår lovgivning. I kampens hete hevdes det undertiden at det heller ikke er noe juridisk begrep, men et moralsk stempel, og at diskusjonen om hva som er «streikebryteri», derfor først og fremst er en moralsk debatt (jfr. f.eks. Omdal 1990). Dette er ikke treffende. Streikebryterbegrepet er utvilsomt også et juridisk begrep. Det har rettslig betydning i flere sammenhenger (jfr. i avsnitt 3.1 nedenfor). Men slike utsagn illustrerer en dobbelthet og et spenningsforhold som stadig gjøre seg gjeldende.
Dobbeltheten ligger i at begrepet er både moralsk – eller interessepolitisk – og rettslig. Karakteristikken «streikebryter» er et uttrykk for «en sosial og etisk fordømmelse» (Borgerud 1988), den betegner «en uloyal og sosialt sett fordømmelig handling» (Arbeidsrettsrådet 1965, s. 12). Formuleringene er legio, men kjernen er den samme. I betegnelsen «streikebryter» ligger det en moralsk fordømmelse. Det har det aldri vært tvil om. Samtidig er karakteristikken infamerende. Typisk sett er den både ment og blir oppfattet slik. Den er belastende for den som blir kalt eller beskyldt for å være «streikebryter», og den kan være injurierende. Det er like utvilsomt.
Spenningsforholdet henger sammen med dette og knytter seg til når det rettslig sett er berettiget å bruke karakteristikken. I en arbeidskampsituasjon polariseres interessemotsetningene. Idealtypisk (i Weber’sk forstand) er en streikerammet arbeidsgiver interessert i å motvirke og helst eliminere virkningene av streiken. De streikende er på sin side opptatt av at streiken skal være mest mulig effektiv og ramme motparten hardest mulig. Interessepolitisk sett har streikebryterbegrepet referanse til denne motsetningen. Fra arbeidstagersiden er det, fra først av, blitt brukt om enhver som ikke gjør felles sak med de streikende, men som utfører noe arbeid i en streikerammet bedrift eller arbeid som kan virke som støtte til den, uavhengig av om vedkommende er organisert eller uorganisert og uansett om vedkommende formelt er tatt ut i streik. Også idag kan begrepet bli brukt på denne måten, i interessepolitisk sammenheng. Men en så vid bruk av begrepet støter an mot rettslige skranker. Der rettslige grensene for hva som kan kalles streikebryterarbeid, ligger mellom ytterpunktene. Rettslig sett kan ikke enhver som utfører arbeid i eller for en streikerammet bedrift, kalles streikebryter. På den annen side kan karakteristikken være berettiget, selv om det rettslig sett er lovlig både å drive og å utføre slikt arbeid under en arbeidskamp. Enkelt sagt knytter den rettslige forståelsen av streikebryterbegrepet seg til hva som kan regnes som «streikerammet» («konfliktrammet») arbeid. Spørsmålet er så hva som ligger i dette. 
To korte bemerkninger kan være på sin plass før jeg går videre. Den rettslige forståelsen av streikebryterbegrepet har som forutsetning at det er tale om lovlig arbeidskamp. Ved tariffstridig eller ulovlig arbeidskamp er utgangspunktet et helt annet, og det er en sikker rettsoppfatning at det da er urettmessig å bruke betegnelsen. På den annen side er begrepet ikke bare aktuelt ved streik; det har anvendelse på tilsvarende måte ved lovlig lockout. Avgrensningen vil i prinsippet være den samme. I det følgende går jeg ikke mer spesielt inn på disse spørsmålene.
2.2	«Streikesabotasje» og streikebryterbegrep; terminologi
Om termen «streikesabotasje» er et «nyord», vet jeg ikke sikkert. Den er i alle fall relativt ny. Likesom streikebryterbegrepet er den ikke legaldefinert, men i motsetning til dette har termen heller ikke noen innarbeidet anvendelse eller etablert rettslig betydning. I arbeidsrettslig sprogbruk har «sabotasje» en viss tradisjon som betegnelse på enkelte former for aksjoner rettet mot arbeidsgiver – typisk tariffstridige aksjoner i tariffperioden. Forsåvidt er det en nyskapning når termen benyttes av arbeidstagersiden om motpartens eller andre arbeidstageres forhold under en lovlig streik, slik det er blitt gjort i forbindelse med journaliststreiken i 2002.
I en slik sammenheng har «sabotasje», og avledede karakteristikker som «streikesabotasje» eller «streikesabotør», ingen gitt referanse eller sikker betydning. De kan tenkes å skulle forstås som betegnelser på forhold man oppfatter som kritikkverdige eller moralsk forkastelige, men i en videre forstand enn det som kan karakteriseres som streikebryteri – som f.eks. i sammenstillingen «fra det som klart ble opplevd som streikebryteri til systematisk sabotasje av en lovlig arbeidskonflikt». En annen mulighet er at slike uttrykk brukes på en måte som skal oppfattes som synonymt med noe som menes å være streikebryteri. Eller det kan være uklart om de er ment brukt på den ene eller den annen av disse måtene. Jeg skal ikke gi meg inn på fortolkning av de konkrete uttalelser eller uttrykk som er blitt brukt. Fra en generell synsvinkel er det nok å peke på at betegnelsen «streikebryter» ikke står alene som mulig injurierende karakteristikk. Sprogbruken har vært mer variert og fantasifull gjennom tidene, med uttrykk som «hedersmann», «arbeidsvillig», «skruebrekker», og andre. Er beskyldningen i realiteten den samme, er ikke ordvalget i seg selv avgjørende i forhold til ærekrenkelsesreglene i straffelovens § 246 flg. Forøvrig gir ikke terminologien noe tilskudd til diskusjonen om hvordan grensene skal trekkes for hva som kan karakteriseres som streikebryterarbeid. Jeg lar den derfor ligge.

3	Rettslig bakgrunn og grunnlag
3.1	Innledning. Rettslige utgangspunkter og relasjoner
Som nevnt er begrepet «streikebryter» ikke legaldefinert. Det samme gjelder «streikebryterarbeid». Begrepene har heller ikke noen entydig definisjon eller skarp avgrensning i rettspraksis eller juridisk teori. Det har, blant annet, sammenheng med at spørsmålet gjør seg gjeldende i ulike rettslige relasjoner og i mange og forskjellige situasjoner.
Som et utgangspunkt er det imidlertid sikkert nok at efter norsk rett er streikebryterarbeid ikke forbudt. Uansett hvordan grensene ellers skal trekkes for hva som er streikebryteri, gjelder det ikke noe rettslig forbud, hverken for arbeidstagere mot å utføre streikebryterarbeid eller for en konfliktrammet arbeidsgiver mot å la slikt arbeid bli utført for seg.
Tvert imot bygger arbeidstvistlovens regler forutsetningsvis på at slikt arbeid kan utføres. Dette fremgår gjennom sluttformuleringen i definisjonen av lockout i arbeidstvistlovens § 1 nr. 6 første ledd, der det heter «… uten hensyn til om andre arbeidere tas inn istedenfor de utestengte». Formuleringen ble tatt inn for å gjøre det klart at det vil foreligge lockout i lovens forstand selv om arbeidsgiveren ansetter andre arbeidstagere til erstatning for dem han er i konflikt med; jfr. Indst. O. XXI (1912), s. 6-7. Det har aldri vært tvil om at det samme gjelder i forhold til streik (jfr. forsåvidt den alminnelige bemerkning avslutningsvis i avsnitt 2.1 ovenfor). 
	Dette har riktignok en side til det folkerettslige vern av streikeretten. Efter ILOs konvensjoner nr. 87 (1948) og nr. 98 (1949), som Norge har ratifisert, har kontrollorganene i sin praksis lagt til grunn at det ikke er forenlig med konvensjonsvernet av retten til streik om nasjonal rett gjør det mulig at andre ansettes på varig basis slik at de streikende avskjæres fra å få sine jobber tilbake. Denne problemstillingen har imidlertid ikke vært fremme i norsk praksis, og den har heller ikke noen betydning i sammenhengen her. Jeg går derfor ikke videre inn på den eller på det folkerettslige vern av streikeretten forøvrig, som er et omfattende tema med mange fasetter.
På den annen side er det like utvilsomt at streikebryterbegrepet og avgrensningen av det har rettslig betydning. Slik sett er det i høy grad et rettslig begrep, og det gjør seg gjeldende i flere relasjoner.
Ikke minst har det sentral betydning i forhold til spørsmålet om rett og plikt til å arbeide – eller til å nekte å gjøre det – for arbeidstagere som ikke selv er i streik. Som vi skal se, er dette et spørsmål med mange fasetter. Men begrepet og avgrensningen av det har også betydning i andre relasjoner.
Dels har grensedragningen betydning i forhold til reglene om blokade. I arbeidsrettslig sprogbruk er «blokade» en fellesbetegnelse på tiltak som kan benyttes i sammenheng med streik eller lockout, og som innebærer at man fra arbeidstagersiden oppfordrer andre til ikke å ta arbeid i bedrifter som er rammet av konflikt, eller fra arbeidsgiversiden oppfordrer til ikke å ansette arbeidstagere som er i arbeidskamp (jfr. arbeidstvistlovens § 1 nr. 5 og 6, begges annet ledd). Slik blokade er en form for boikott, men når den skjer i sammenheng med (som «ledd i») en streik eller lockout, anses den som en del av slik arbeidskamp og bedømmes rettslig på samme måte. I rettspraksis er det lagt til grunn at denne adgangen til blokade er knyttet til det som vil være å anse som streikebryteri. Ellers faller tilsvarende tiltak under boikottloven av 5. desember 1947 nr. 1. Se f.eks. Rt. 2001 s. 501.
Videre har den betydning i forhold til hovedavtalen LO – NHO (2002-2005) § 10-1 og tilsvarende bestemmelser. Efter § 10-1 har arbeidstagere «rett til å nekte å arbeide sammen med eller under ledelse av personer som har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidsliv eller samfunnsliv bør kunne kreves fjernet». Det er ikke tvilsomt at dette også omfatter streikebryteri.
Hovedavtalen mellom Norsk Journalistlag og NHO/MBL/UA (2002-2005) § 10-1 er likelydende med § 10-1 i hovedavtalen LO – NHO. I hovedavtalen LO – NHO (N.A.F.) ble bestemmelsen først tatt inn i 1947 (som § 13 nr. 1, senere § 13), men den har røtter i eldre bestemmelser som nettopp tok sikte på streikebrytere. Se f.eks. ARD 1916-17 s. 27, Henriksen 1956, s. 15, Østrem 1925, s. 179; og dessuten Henriksen 1958, s. 420, om hovedavtalen LO – N.A.F. § 13. Rettspraksis om disse bestemmelsene er meget sparsom. Efter 1947 foreligger det ingen avgjørelser fra Arbeidsretten der forholdet til streikebryteri er behandlet; det er derimot berørt i enkelte avgjørelser fra de alminnelige domstoler. Jfr. dessuten Rt. 1979 s. 770, som imidlertid gjelder andre spørsmål enn streikebryteri.
Begrepet og grensedragningen har dessuten betydning i forhold til strafferettslig og erstatningsrettslig ansvar og vern, såvel efter straffelovens regler om ærekrenkelser, m.v., som efter boikottlovens regler.
3.2	Rettslige tilnærminger. Rettskildegrunnlaget
Når streikebryterbegrepet har betydning i flere relasjoner, kan det være relativt – det kan ha ulikt innhold og avgrensning i ulike relasjoner. Dommen i Rt. 1963 s. 430 kan tjene som en illustrasjon.
Saken gjaldt krav om mortifikasjon, efter straffelovens § 253 jfr. § 247, av beskyldninger om streikebryteri. Kort sammenfattet hadde arbeidstageren utført «blokkert», dvs. streikerammet, arbeid, men ble ansett å ha handlet i begrunnet god tro. Mortifikasjonskravet førte derfor frem (under dissens 4-1).
Tilnærmingene i litteraturen har også vært litt ulike. Mens Henriksen (1958) drøfter streikebryterbegrepet og grensedragningene i forskjellige relasjoner, tar f.eks. Didriksen (1962, s. 13) reglene om blokade (jfr. ovenfor) som utgangspunkt. I Arbeidsrettsrådets innstilling fra 1965 om «streikebryterproblemet» ligger hovedvekten derimot på normene om rett og plikt til arbeid under arbeidskamp. Dette gjenspeiles hos Kristen Andersen (1967), som holder seg helt til fremstillingen i Arbeidsrettsrådets innstilling. Med referanse også til ærekrenkelsesreglene og hovedavtalens § 10-1 (da § 13) sier han i sine avsluttende bemerkninger at
«… under hensyn til den foregående drøftelse, synes sterke grunner å tale for at begrepet streikebryter bestemmes ut fra rettslige kriterier, i den forstand at begrepet prinsipielt begrenses til å omfatte det forhold at en arbeidstaker under en arbeidskamp arbeider i større utstrekning enn han etter arbeidsavtale og tariffavtale er rettslig forpliktet til» (Andersen 1967, s. 134).
Arbeidsrettsrådets innstilling var et svar i sin tid på spørsmål om «streikebryterproblemet» og grensene for hva som skal regnes som streikebryteri, burde gjøres til gjenstand for lovregulering. Rådet konkluderte med at det ikke ville være «noe vunnet ved» dette:
«Det er tvert imot all oppfordring til å anta at de samlede interesser som kommer i betraktning, er best tjent med at den rådende rettstilstand opprettholdes, i den forstand at det fortsatt overlates til rettspraksis å ta stilling til og foreta den rettslige regulering av nærværende problemer» (Arbeidsrettsrådet 1965, s. 12).
Noen lovregulering er det heller ikke blitt til. Innstillingen fra Arbeidsrettsrådet er derimot blitt stående som en sentral faktor i rettskildebildet. Rådet drøftet spørsmålene og trakk opp grenser for streikebryterbegrepet på en rekke punkter. Både den grunnleggende tilnærmingen og hovedkonklusjonene har fått tilslutning – ihvertfall i det vesentlige – i senere juridisk litteratur og praksis.
Det kan føyes til at spørsmålet om lovregulering ble tatt opp igjen i Stortinget i 2000; jfr. Dok. nr. 8:69 (1999-2000) (forslag fra stortingsrepresentantene Fridtjof Frank Gundersen og Siv Jensen om lovregulering om streikebryteri). Forslaget ble forkastet (mot Fremskrittspartiets stemmer). Flertallet i stortingskomitéen viste særlig til Arbeidsrettsrådets innstilling og fremholdt: 
«Prinsippene … er relativt klare og har ligget fast over lang tid, og en eventuell utvikling bør i likhet med Arbeidsrettsrådets oppfatning overlates til partene og rettspraksis» (Innst. S. nr. 5 (2000-2001), s. 1).
Flertallet bemerket også at det «under en arbeidskonflikt vil kunne oppstå opphetede situasjoner der partene gjensidig beskylder hverandre for å opptre i strid med normene for hvordan man skal opptre under en konflikt», men mente at «dette ikke behøver bety at det normalt hersker usikkerhet rundt hvilke regler som egentlig gjelder» (s.st.). Mens det første utvilsomt er riktig, er det siste en vurdering som knapt er like treffende; jfr. forsåvidt bemerkningene i teksten nedenfor her.
Rettspraksis efter 1965 er imidlertid meget sparsom og begrenset til spesielle spørsmål. Kort sagt flytter den ingen grenser. Høyesterettsdommen i Rt. 2001 s.  501 er illustrerende.
Hovedspørsmålet i saken gjaldt lovligheten av «blokade»tiltak overfor en ikke streikerammet bedrift som for egen del søkte å få utført arbeid som ellers ble utført av en streikerammet underleverandør (transportør). Høyesterett kom til at det ikke forelå streikebryteri; «blokade»tiltakene var derved erstatningsbetingende boikott. Retten sluttet seg enstemmig til Arbeidsrettsrådets syn på grensedragningen i slike tilfeller, og førstvoterende uttalte i den forbindelse også:
«De rettslige synspunkter fra Arbeidsrettsrådets innstilling som jeg her har gjengitt, får en særlig tyngde i kraft av den sammensetning rådet hadde. Synspunktene har også fått tilslutning i senere arbeidsrettslig teori» (Rt. 2001 s. 501, på s. 509).
Dommen bekrefter forsåvidt at Arbeidsrettsrådets innstilling fortsatt har sentral betydning når man skal ta stilling til hva som rettslig sett kan anses som streikebryteri. Dette rekker likevel bare et stykke på vei. Innstillingen bygget for en del på eldre rettspraksis, og i sak fulgte den Henriksens (1958) konklusjoner på mange punkter, men den bragte også inn endel helt eller delvis nye elementer og synspunkter. Enkelte steder kan det være uklart om innstillingen mente å gi uttrykk for en «rådende rettstilstand», andre steder stilles denne åpen. Det siste kommer klart frem også i de avsluttende bemerkninger, der det sies at det
«… gjennom rettspraksis er skapt rettslige normer for arbeidstakernes rett og plikt til henholdsvis å arbeide eller avstå fra å arbeide under lovlig eller ulovlig arbeidskamp. Disse rettslige normer er riktignok til dels elastiske og vurderingspregede. Men dette hindrer ikke at normene i vidt omfang gir sikre holdepunkter eller verdifull veiledning, …» (Arbeidsrettsrådet 1965, s. 12; min uthevelse).
Denne sammenfatningen er fortsatt dekkende. Grensene for hva som skal regnes som streikebryteri, er klare på noen punkter. På andre er de det ikke. På mange punkter er de rettslige normene tvert imot nettopp «elastiske og vurderingspregede». Derfor vil det også være ulike oppfatninger, både om hvilke typer av hensyn og vurderinger som skal tas i betraktning, og om hvordan grensene skal trekkes i enkelte tilfeller. Det rettslige kildegrunnlaget strekker ikke alltid til for å gi sikre svar.

4	Rett til fortsatt drift. Redaktørens stilling
Det er likevel sikkert nok at en bedrift som er rammet av streik, til tross for det har full adgang til å drive sin virksomhet videre. 
Ved journaliststreiken i 2002 oppstod det oppstod det en debatt i forbindelse med en uttalelse i et brev fra LOs leder, Gerd-Liv Valla, til lederen i Norsk Journalistlag (NJ). I Vallas brev het det:
«LO vil ikke på bakgrunn av det foreliggende ta stilling til hvorvidt det foreligger brudd på spillereglene ved konflikt. Vår prinsipielle holdning er imidlertid at bedrifter som er rammet av lovlig konflikt av denne art [arbeidskamp i forbindelse med inngåelse/revisjon av tariffavtale], bør innstille sin virksomhet. Det bør også gjelde for aviser, uansett eierskap. …» 
Uttalelsen førte til en debatt med flere innlegg også fra Norsk Redaktørforenings (NRs) side. Men det er ikke noen grunn til å nærmere inn på denne diskusjonen. Riktig lest kan Vallas uttalelse ikke forstås slik at det skulle foreligge noen rettslig plikt til å innstille virksomheten i en bedrift som er rammet av streik, og heller ikke slik at det vil være «brudd på spillereglene ved konflikt» ikke å gjøre det. Det går klart frem av uttalelsen at den gir uttrykk for hvordan man – sett fra LOs side – bør forholde seg. Dette er et interessepolitisk – eller, om man vil, moralsk – synspunkt, og det er da også langt fra uvanlig at man møter dette synspunktet fra arbeidstagersiden, først og fremst, men ikke bare, i en aktuell konfliktsituasjon. Det knytter seg både til interessen i en mest mulig effektiv streik (jfr. i avsnitt 2.1 ovenfor) og til situasjonen når arbeidskampen avsluttes. Vi finner det også igjen i konklusjonsavsnittet i innstillingen fra LOs Arbeidskamputvalg (ledet av Gerd-Liv Valla), i en mer neddempet form som samtidig illustrerer forholdet til det rettslige, der det heter:
«Arbeidsgivernes organisasjoner har bidratt til å øke konfliktnivået ved å gi råd om hvordan virksomheter kan holdes i gang under konflikt.
	Det er derfor vesentlig å få arbeidsgiverorganisasjonene og bedriftene til å vise respekt for lovlig konflikt, og slik at de er tilbakeholdne med å søke driften videreført slik at det ikke skapes ekstra vanskeligheter med å komme tilbake i normal gjenge når konflikten er over» (LO 2002b, s. 74).
Rettslig sett er det ikke egentlig omtvistet, men utvilsomt at en streikerammet bedrift har rett til å drive videre. Grunnleggende henger dette sammen med at streikebryteri ikke er forbudt (jfr. i avsnitt 3.1 ovenfor). Men det er også forankret i normene om hvem som omfattes av en streik, og om rettsstillingen for dem som ikke omfattes. De som ikke omfattes, har som alminnelig regel både plikt og rett  til å forsette med sitt vanlige arbeid (jfr. videre i avsnitt 5 flg. nedenfor). Arbeidsrettslig sett er bedriften da også berettiget til å drive sin virksomhet videre med de ansatte som ikke er i streik. Arbeidsgiveren kan riktignok velge å redusere eller innstille virksomheten, eventuelt ved å permittere arbeidstagere som ikke er i streik.
Permittering krever at det foreligger «saklig grunn»; det er den alminnelige regel både efter tariffavtalte regler og efter de domstolsskapte normer som åpner for adgang til permittering også av ikke tariffbundne arbeidstagere. Dertil kommer fristregler, m.v. Plikten til å betale lønn i en arbeidsgiverperiode gjelder ikke ved permittering som er «en følge av arbeidskamp», jfr. lønnspliktloven av 6. mai 1988 nr. 22 § 3 nr. 3. Er permittering ikke saklig begrunnet, har arbeidsgiveren på den annen side lønnsplikt fullt ut. Ved streik blant noen ansatte kan det være saklig grunn for permittering av andre, men ikke nødvendigvis; det vil bero på situasjonen og må vurderes konkret. Se som et – spesielt – eksempel fra rettspraksis ARD 1956-57 s. 253.
Men noen plikt til å innstille har bedriften altså ikke. Hvis bedriften velger å fortsette drift, er ikke det i seg selv noe brudd på «spillereglene ved konflikt» eller grunnlag for beskyldninger om streikebryteri. Om det vil være rettmessig å benytte slike karakteristikker, beror på hvem man driver videre med og hvordan det gjøres. Eller sagt på en annen måte, kort og enkelt: Det beror på om det som faktisk gjøres under fortsatt drift, er noe som kan betegnes som streikebryteri efter de normer som ellers gjelder om dette.
Dette gjelder like fullt for mediebedrifter som for andre bedrifter. Spørsmålet om redaktørens – det vil her si ansvarshavende redaktørs – stilling i denne sammenheng knytter seg til hvem som kan treffe beslutninger om fortsatt å publisere eller ikke. Dette beror i utgangspunktet på den interne kompetansefordelingen i bedriften, og problemstillingen er derfor først og fremst aktuell i bedrifter med et toledersystem. Ved uenighet vil beslutningsmyndigheten i siste instans ligge hos utgiveren/styret. 
Så vidt forstås praktiseres Redaktørplakaten slik at redaktøren selv ansetter det underordnede redaksjonspersonalet. Så langt det er tilfelle, må det følge at det er redaktøren som treffer avgjørelser om permittering av redaksjonelle medarbeidere; det må også gjelde i en situasjon med streik blant en del av redaksjonspersonalet. Hvis redaktøren i en slik situasjon mener at det ikke er grunnlag for å fortsette utgivelse under konflikten, må det likeledes være slik at administrerende direktør ikke selv kan sette til side redaktørens beslutning om å innstille. Uansett hvem som er tillagt ansettelsesmyndighet, må dette følge av Redaktørplakatens bestemmelser. Er det uenighet om det skal drives videre, og redaktøren mener at hun ikke kan stå for fortsatt utgivelse, må avgjørelsen høre under styret. 
Drives det videre i en arbeidskampsituasjon, må det – likesom ellers – følge av Redaktørplakatens bestemmelser at administrerende direktør ikke kan gripe inn i den redaksjonelle virksomhet eller instruere ansvarshavende redaktør om disponeringen av redaksjonelt personale, bruk av stoff, e.l. Her går linjen direkte til utgiveren/styret, som på sin side må holde seg til redaktøren og ikke kan gripe inn i redaksjonens faglige virksomhet ved direkte henvendelse til redaksjonelle medarbeidere.

5	Streikebryterbegrepet og grensene - alment
Den rettslige forståelsen av streikebryterbegrepet knytter seg som nevnt (i avsnitt 2.1 ovenfor) til hva som kan regnes som «streikerammet arbeid». Her står to utgangspunkter sentralt for grensedragningen: På den ene side reglene om hvem som tas ut i streik, og på den annen side normene om arbeidsplikt for dem som ikke er tatt ut. Men som vi skal se, er grensene for den siste gruppen ikke alltid skarp mellom plikt og rett til å utføre arbeid.
5.1	Hvem er i streik? Plassoppsigelse m.v. som ramme for streikerammet arbeid 
Streik forutsetter det som vanligvis omtales som «plassoppsigelse», som enkelt sagt er en oppsigelse av arbeidsforholdene for dem som skal tas ut i streik. Som alminnelig regel kan en arbeidstagerorganisasjon gi plassoppsigelse for sine medlemmer, men bare for de som er medlemmer når plassoppsigelsen gis. For medlemmer som er kommet til efter plassoppsigelsestidspunktet, må det eventuelt gis en ny plassoppsigelse senere. (Jfr. forsåvidt ARD 1962 s. 65, og Arbeidsrettsrådet 1965, s. 7.)
Plassoppsigelsen behøver ikke å omfatte alle medlemmer i den eller de bedrifter det er tale om å gå til streik i. Den part som gir plassoppsigelse, har selv rådighet over hvem og hvor mange den skal omfatte. Plassoppsigelsens omfang er dessuten ikke uten videre avgjørende for hvem som tas ut i streik. En rekke tariffavtaleforhold har bestemmelser om «plassfratredelsesvarsler», som innebærer at hvilke av de arbeidstagere som er omfattet av plassoppsigelsen, som faktisk skal tas ut i streik, kan fastsettes senere og med kortere frist (oftest med fire dagers varsel). Dertil kommer at arbeidstagere kan unntas fra streik gjennom forhåndsavtaler eller ved at det gis dispensasjon før eller under streiken.
Se nærmere om dette Seip og Stokke 2002, s. 14 ff. Hovedavtalen NJ – NHO/MBL/UA har ikke noen bestemmelser tilsvarende hovedavtalen LO – NHO § 3-3 om «arbeid i forbindelse med konflikt». I privat sektor ligger dispensasjonskompetansen i regelen hos de sentrale tariffparter (hvilket ble illustrert under aviskonflikten i 2002 mht. spørsmålet om dispensasjon for Dagsavisen). Praksis kan imidlertid variere, og det kan ikke sees bort fra at lokale avtaler om arbeid i forbindelse med konflikt kan ha betydning for hva som skal anses som «streikerammet» arbeid eller for kravet til «god tro» i forhold til bruk av karakteristikken streikebryteri. Det er imidlertid ikke mulig å gå mer konkret inn på dette uten en omfattende kunnskap om faktisk praksis som ikke er for hånden her.
Det er bare de som efter dette faktisk er tatt ut i streik, som kan nedlegge sitt arbeid. Andre skal fortsette i arbeid, uansett om de er medlemmer av den organisasjonen som har gått til streik, eller ikke (jfr. i avsnitt 5.3 nedenfor). Det som er «streikerammet», er forsåvidt de streikendes jobber. Det arbeid som er streikerammet, er som utgangspunkt det arbeidet de ellers ville ha utført. Grensene for streikebryterbegrepet er likevel ikke trukket strikt i forhold til de arbeidsoppgaver de streikende hadde eller ville ha utført dersom de ikke var i streik. 
5.2	Det enkle: Inntreden i streikendes jobber
Hvis en arbeidstager som er tatt ut i streik, går tilbake til arbeidet før konflikten er avsluttet, er det utvilsomt streikebryteri. Det gjelder uansett om han i den forbindelse melder seg ut av sin organisasjon. Det samme gjelder dersom han er omfattet av den plassoppsigelse organisasjonen har gitt, men melder seg ut før arbeidskamp settes i verk og forblir i jobben. (Jfr. Arbeidsrettsrådet 1965, s. 6-7.) 
Det har ingen betydning om vedkommende samtidig eller senere melder seg inn i en annen organisasjon. Har arbeidstageren meldt seg ut av en organisasjon (og eventuelt inn i en annen) før plassoppsigelse gis, er heller ikke det uten videre avgjørende.  Efter alminnelige tariffrettslige normer er det avgjørende skjæringstidspunkt når utmeldelsen er «effektiv» efter organisasjonens vedtekter (eventuelt aksept). Jfr. forsåvidt ARD 1926 s. 104 og ARD 1998 s. 88; se dessuten Henriksen 1958 s. 421-422. Så lenge medlemskapet ikke er opphørt, kan vedkommende omfattes av en plassoppsigelse organisasjonen gir. Men om organisasjonen ikke tar ham ut i streik, vil det heller ikke være streikebryteri å fortsette i jobben.
Det samme gjelder også dersom andre – organiserte eller uorganiserte – arbeidstagere ansettes og trer inn i de streikendes jobber. Slik «remplassering» av arbeidstagere i lovlig streik er utvilsomt streikebryteri. Jfr. Arbeidsrettsrådet 1965, s. 6. Rådet gjør en reservasjon for arbeid som «er av umiddelbar og uunnværlig betydning for liv og helse» (s.st.). Det fremtrer som en utvikling av et synspunkt Paal Berg (1930, s. 67-68) i sin tid fremholdt. Arbeidsrettsrådet kvalifiserer dette ved å knytte det til «samfunnsviktige virksomheter», til «liv og helse» og ved bruken av adjektiver. Det kan vel hevdes at tilsvarende må gjelde for annen virksomhet så langt det er tale om vern av liv og helse eller å redde materielle verdier fra fysisk ødeleggelse. Men formuleringene i Arbeidsrettsrådets innstilling indikerer uansett snevre grenser for hva som skal kunne anses akseptabelt uten å gå over grensen til streikebryteri. Rådet understreket at reservasjonen ikke kunne utstrekkes til ethvert tilfelle hvor det er spørsmål om å ivareta «allmenne» eller «samfunnsviktige» interesser.
Stillingen blir en annen hvis det ansettes nye arbeidstagere i stedet for noen som ikke er i streik – f.eks. efter oppsigelse eller som vikar ved fravær på grunn av sykdom eller permisjon. Som regel er det da tale om disposisjoner bedriften ville ha foretatt selv om det ikke forelå arbeidskamp. Så lenge nyansette ikke settes inn i streikendes jobber eller settes i arbeid ut over de grenser som ellers gjelder for ikke-streikende, kan dette ikke regnes som streikebryteri. 
5.3	De ikke-streikende. Utgangspunkter og problemstillinger
For de arbeidstagere som ikke er tatt ut i streik, er det enkle utgangspunkt at de har både rett og plikt til å fortsette i arbeid som ellers. Dette utgangspunktet bygges gjerne på dommen i Rt. 1927 s. 296. Saken gjaldt spørsmål om arbeidsplikten for arbeidstagere i en ikke streikerammet bedrift (skipsmannskap) ved streik i en annen bedrift (havnearbeidere), men er ansett å gi uttrykk for en rettsoppfatning som det senere konsekvent er bygget på også for arbeidstagere i en streikerammet bedrift: En streik er ikke en «ekstrordinær» omstendighet som medfører noen endring forsåvidt gjelder arbeidsplikten for de arbeidstagere som ikke er i streik. Streiken medfører hverken noen innskrenkning i eller noen utvidelse av den arbeidsplikt som ellers følger av deres arbeidsavtaler.
Formulert på en annen måte er utgangspunktet at de som ikke er i streik, skal utføre det arbeid de ellers vanligvis gjør, innen rammen av vanlig arbeidstid og uten bruk av ekstra overtid på grunn av konflikten (jfr. Jakhelln 1982); de skal utføre arbeid av samme art og omfang som ellers. Dette er likevel ikke mer enn et utgangspunkt; det er for enkelt og gjelder ikke uten reservasjoner.
Dels er det lagt til grunn at reservasjonen for arbeid av «umiddelbar og uunnværlig» betydning for liv og helse vil gjelde tilsvarende. Innenfor en slik – snever – ramme skal også gjenværende arbeidstagere i en streikerammet bedrift kunne påta seg utvidet arbeidsplikt uten at det blir tale om streikebryteri. (Jfr. Arbeidsrettsrådet 1965, s. 8.) Arbeidsrettsrådet gikk dessuten et skritt videre. Det fremholdt at det også måtte være adgang til å påta seg arbeid ut over det ordinære hvis «formålet med dette utelukkende er å redde verdier i engere forstand», på linje med det som gjelder om arbeidsplikten for arbeidsledere (jfr. om disse i avsnitt 5.4 nedenfor). For andre enn arbeidsledere vil det imidlertid her ikke være tale om en plikt, men om en «rett» til å påta seg slikt arbeid uten at det derved kan anses som streikebryteri. Og Arbeidsrettsrådet fremholdt at forutsetningen i denne sammenheng må være at «angjeldende forpliktelse ikke gis et slikt omfang at dens etterlevelse faktisk innesluter en oppslutning om og støtte til arbeidsgiveren i hans konfliktposisjon». (Jfr. Arbeidsrettsrådet 1965, s. 8.) Det er en betraktning som har mer almen gyldighet.
Dommen i Rt. 1927 s. 296 gav forutsetningsvis uttrykk for at plikt til å utføre arbeid ut over det vanlige ved konflikt kunne foreligge hvis det fulgte av «uttrykkelig avtale». Uttalelsen er kritisert av Henriksen 1958, s. 411, og forsåvidt tilsvarende i Arbeidsrettsrådet 1965, s. 8. Som Henriksen (s.st.) er inne på, taler nok de beste grunner for å anse en slik avtalebestemmelse som ugyldig (nu efter avtaleloven av 31. mai 1918 § 36). Under enhver omstendighet vil slike avtaler ikke frita for karakteristikken streikebryteri; det må efter mitt skjønn følge også av resonnementene i Arbeidsrettsrådets innstilling.
Dels er det antatt at det er et visst rom for at en arbeidstager kan ha plikt til å utføre annet arbeid enn det vedkommende «vanligvis» gjør. Skrankene knytter seg ikke til det arbeid arbeidstageren faktisk utførte eller skulle ha utført dersom det ikke var arbeidskamp, men – som alminnelig utgangspunkt (jfr. ovenfor) – til  rammene for arbeidsplikten i arbeidsforholdet. I mange tilfeller er det i seg selv et vanskelig spørsmål å ta stilling til hvor langt arbeidsplikten rekker og i hvilken utstrekning arbeidsoppgaver, m.v., derved kan endres. Det er ikke mindre problematisk i situasjoner der andre arbeidstagere i bedriften er i streik. Forsåvidt er Arbeidsrettsrådets lakoniske bemerkning treffende:
«I det hele er det uråd i generell form å oppstille uttømmende normer på dette felt» (Arbeidsrettsrådet 1965, s. 8).
I situasjoner med streik er det først og fremst to spesielle problemstillinger som er aktuelle: adgangen til omlegning av arbeid for «ordinære» arbeidstagere, og spørsmålet om hvilket arbeid som kan utføres av «ledende» arbeidstagere «på det høyere eller høyeste plan». Disse spørsmålene går jeg videre inn på i avsnitt 6 og 7 nedenfor. Først skal jeg imidlertid knytte noen korte bemerkninger til rettsstillingen for arbeidsledere; det har interesse for det følgende, spesielt avsnitt 7.
5.4	Arbeidsplikten for arbeidsledere
For arbeidsledere er det en etablert oppfatning at de ved streik blant andre i bedriften har en viss plikt til å ivareta arbeidsoppgaver ut over sitt vanlige arbeid. Oppfatningen har bakgrunn langt tilbake, og den fikk uttrykk i den midlertidige lov om arbeidsledere av 14. desember 1951 nr. 4, «Lex Askim». Loven er senere opphevet (ved lov 26. mai 1978 nr. 35), men den alminnelige oppfatning er at rettssituasjonen på det punkt det her er tale om, ikke er endret. Om arbeidsplikten het det i lovens § 6 første ledd:
«Arbeidsgiver kan kreve at arbeidsleder under arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning skal utføre sitt vanlige arbeid og arbeid ellers som arbeidsgiveren anser nødvendig for å hindre at verdier går tapt. Det er forbudt for arbeidsleder å nekte å utføre slikt arbeid» (min uthevelse).
Av bakgrunnen og forarbeidene (jfr. note 32) går det frem at det her bare er tale om arbeid for å hindre fysisk ødeleggelse eller vern av materielle verdier. Og den utvidede arbeidsplikten ved konflikt gjaldt bare for arbeidsledere i lovens forstand, definert slik i lovens § 2:
«Med arbeidsledere forstås i denne lov formenn, verksmestre og arbeidstakere i liknende stilling som er ansatt for på arbeidsgiverens vegne å lede, fordele eller kontrollere arbeid, utført av personer som er underordnet dem, dersom de
a)	ikke har plikt til selv å ta del i dette arbeidet i større utstrekning og
b)	heller ikke har en særlig betrodd stilling som overordnet leder av bedriften eller en selvstendig del av den.»
I denne definisjonen lå, og ligger forsåvidt fortsatt, en avgrensning mot både underordnede og overordnede ledere.

6	Omlegning av arbeid under streik
Når endel av de ansatte i virksomheten er i streik, vil det påvirke arbeidssituasjonen for bedriften og som regel også for de gjenværende arbeidstagerne. Det er en alminnelig oppfatning at bedriften i slike tilfeller i en viss grad kan omdisponere og legge om arbeidet for de som ikke er i streik; det er forsåvidt en sikker rettsoppfatning. Hvor langt den rekker, er derimot mer problematisk. Her er det bare mulig kort å sammenfatte noen hovedsynspunkter. Forutsetningen i det videre er at det er tale om oppgaver som efter sin art ligger innenfor rammene av den alminnelige arbeidsplikten i arbeidsforholdet.
Som nevnt (i avsnitt 5.3 ovenfor) kan dette i seg selv være et vanskelig spørsmål å ta stilling til. Arbeidsrettsrådet (1965, s. 8) nøyet seg med å vise til dette og behandler ikke omlegning av arbeid under streik spesielt. Temaet er drøftet mer eller mindre inngående av andre, bl.a. kort av Henriksen (1958) og av Jakhelln i flere sammenhenger, se særlig Jakhelln 1995 der noe materiale fra praksis er gjengitt. Det foreligger adskillig mer materiale om partsstandpunkter, m.v.; her vil det bare bli vist eksempelvis til noe av dette.
Som tidligere nevnt er utgangspunktet at de arbeidstagerne som ikke er i streik, fortsatt skal utføre sitt arbeid av samme art og i samme omfang som det de vanligvis gjør. 
I begrensningen til «samme omfang» ligger ikke at de kan motsette seg at det blir mer å gjøre med de oppgaver de vanligvis har, som for eksempel å ekspedere flere kunder, passasjerer eller telefonhenvendelser, e.l., så lenge dette skjer innenfor det som ellers er deres ordinære arbeidstid. Derimot kan de ikke pålegges utvidet arbeidstid (overtid eller merarbeidstid) på grunn av at andre er i streik.
I arbeid av «samme art» ligger det ikke noen helt strikt begrensning til de bestemte oppgaver arbeidstagerne utførte eller var tildelt før en streik har inntrådt. Her har det betydning hvilke oppgaver man vanligvis kan pålegges og hvordan arbeidsoppgaver normalt fordeles. I mange tilfeller blir oppgaver av samme art fordelt eller omfordelt mellom ulike arbeidstagere fra dag til dag eller ut fra løpende vurderinger av hva som skal prioriteres. Det kan eksempelvis gjelde behandling av innkomne saker, rådgivning og kontakt med eksterne forbindelser, skrivearbeid, reportasjeoppdrag og kjøring. Som et utgangspunkt vil arbeidsgiveren også under en streik kunne disponere eller omdisponere de gjenværende arbeidstagerne, slik at visse oppgaver blir ivaretatt og andre ikke mens driften er redusert som følge av streiken. Likeledes vil det være en viss adgang til å legge om arbeidsplaner, vakt- og skiftplaner. På begge punkter vil det normalt være en forutsetning at man følger de samme regler om fremgangsmåter, frister for gjennomføring, m.v., som ellers gjelder for slike endringer. I en streikesituasjon må det dessuten antas at det i tillegg må stilles visse krav til at endringene er nødvendige for en forsvarlig eller rasjonell drift av den reduserte virksomheten som søkes opprettholdt.
Se forsåvidt f.eks. KS 1999, s. 33, der det mht. forlegning av arbeidstid sies at «strengt nødvendige endringer» (min uthevelse) kan iverksettes når det gjøres «for å sysselsette ikke-streikende personell på en rasjonell måte eller for å gi publikum og brukere et rasjonelt tilbud». Formuleringen korresponderer med det forliket fra 1995 som er gjengitt hos Jakhelln 1995, s. 571, og som bl.a. KS var part i. Forliket angår det som gjerne omtales som «kriseruter» i rutebiltrafikk, og omhandler også prosedyrene ved skift- og ruteplanomlegninger ved streik.
	Protokollen mellom KS og LO fra 1992, som også er gjengitt hos Jakhelln (1995, s. 572), gjelder helsesektoren og gir – motsetningsvis – uttrykk for langt striktere grenser. Der heter det at «turnus/arbeidsplaner» for arbeidstagere som ikke er i konflikt, ikke kan legges om medmindre det «vil være av umiddelbar og uunnværlig betydning for liv og helse» efter konkret faglig vurdering i en «akuttsituasjon». Formuleringen om «liv og helse» er her den samme som den som ble benyttet i Arbeidsrettsrådets innstilling vedrørende adgang til å påta seg utvidet arbeidsplikt; jfr. ovenfor i avsnitt 5.2 og 5.3.
	Omlegning i forbindelse med «kriseruter» i rutebiltrafikk er forøvrig et typeeksempel på at det – fortsatt og til tross for eldre rettsforlik, m.v. – er uenighet om hvordan grensene skal trekkes. Se f.eks. på den ene side NHO 2002b, s. 12-13 – der formuleringene riktignok er korte og generelle – og på den annen side YTF 2002, s. 11.
Hvordan og hvor langt man skal stille slike «positive» krav som vilkår for omlegninger under streik, kan det ikke sies å være noen festnet rettsoppfatning om. Derimot må det anses som en sikker rettsoppfatning, med feste både i rettspraksis og doktrin, at det gjelder en negativ skranke: Det vil være streikebryteri, og arbeidstagerne vil ikke være forpliktet til å utføre arbeidet, hvis omlegninger foretas for å (i den hensikt å) svekke streiken som sådan, eller hvis omlegninger gjennomføres ut over de grenser som følger av slike «positive» krav som er skissert ovenfor, og derfor vil virke som en hjelp til arbeidsgiveren for å motvirke effektene av den.
Dette bygger særlig på rettspraksis om «tredjemannsproblemet», dvs. situasjonen for arbeidstagere i bedrifter som ikke selv er rammet av vedkommende konflikt. Men prinsippet gjelder tilsvarende for arbeidstagere i den streikerammede bedrift. Se alment om «tredjemannsproblemet» bl.a. Arbeidsrettsrådet 1965, s. 9-12, og dertil nu Rt. 2001 s. 501. Jfr. også ARD 1956-57 s. 253, og dessuten formuleringen i Arbeidsrettsrådets innstilling (s. 8) om at arbeid ut over alminnelig arbeidsplikt ikke må «gis et slikt omfang at dens etterlevelse faktisk inneslutter en oppslutning om og støtte til arbeidsgiveren i hans konfliktposisjon» (jfr. i avsnitt 5.3 ovenfor). Se videre spesielt Henriksen 1958, s. 417, som dessuten går lengre mht. den enkeltes rett til å nekte annet arbeid enn det vedkommende vanligvis utfører (s. 418; jfr. nærmere i avsnitt 8.2 nedenfor). Jfr. også eksempelvis KS 1999, s. 33 («nødvendige» arbeidstidsendringer som omtalt i petitavsnittet ovenfor kan iverksettes «når hensikten ikke er å svekke streiken i seg selv»), og YTF 2002 s. 11.
Dette må sees mot bakgrunn av og i sammenheng med det som er sagt i avsnitt 4 ovenfor om retten til fortsatt drift. Det at det drives videre i en konfliktsituasjon, støter ikke i seg selv an mot denne negative skranken. Problemstillingen her er hvordan de gjenværende arbeidstagerne kan disponeres. De som er «arbeidsledere», får en viss utvidet arbeidsplikt (jfr. avsnitt 5.4 ovenfor) og kan disponeres i samsvar med det. Ellers gjelder det som er sagt her, i alminnelighet for alle ordinære arbeidstagere (både «arbeidere» og «funksjonærer»). Derimot stiller det seg anderledes med arbeidstagere «på det høyere eller høyeste plan».

7	Arbeidstagere «på det høyere eller høyeste plan»
7.1	Innledning. «Delegasjonssynspunktet»
Arbeidsrettsrådet skisserte en grensedragning for hva som skal anses som streikebryterarbeid, i forhold til det innstillingen kaller arbeidstagere «på det høyere eller høyeste plan». Sproglig er formuleringen tung, men den er vanskelig å komme utenom. I det følgende bruker jeg likevel uttrykket «leder» som et synonym, men i anførselstegn for å markere at det da refererer seg til Arbeidsrettsrådets betegnelse. 
I utgangspunktet faller resonnementene i innstillingen her i to ledd, som står i sammenheng med hverandre. I innstillingen heter det:
«Slike arbeidstakere antas ikke uten videre å kunne motsette seg utførelse av arbeidsoppgaver som under normale forhold henhører under deres underordnede. En viss omlegning av sin vanlige virksomhet må de med andre ord under trykket av arbeidskampen innrette seg på. Noe annet er at denne omlegning ikke må være så radikal at de pålegges oppgaver som ikke har en naturlig tilknytning til deres funksjon. …», og
	«For øvrig synes meget å tale for at man i nærværende relasjon i noen grad faller tilbake på et slags delegasjonssynspunkt, i den mening at grensene for det vanlige arbeidsområdets omlegging eller utvidelse trekkes under hensyn til hvorvidt de arbeidsoppgaver som skal overtas, naturlig kan sees som delegert fra angjeldende arbeidstaker på det høyere eller høyeste plan. …» (Arbeidsrettsrådet 1965, s. 9).
Bemerkningene gir på den ene side uttrykk for at arbeidstagere «på det høyere eller høyeste plan» kan få (eller pålegges) en utvidet arbeidsplikt i en situasjon der ansatte i bedriften er i streik. Implisitt i dette ligger at de også vil ha rett til å påta seg eller utføre slike oppgaver uten at det derved vil være tale om streikebryteri. På den annen side er rekkevidden av en slik utvidet plikt og rett begrenset. Det må være tale om arbeidsoppgaver som «har en naturlig tilknytning til deres funksjon». Det innstillingen kaller et «delegasjonssynspunkt», knytter seg til dette, og det har igjen to sider. Det må være tale om oppgaver som «naturlig kan sees om delegert» fra vedkommende «leder». Sett i sammenheng med det første leddet i resonnementet kan dette forstås som en «viss» avgrensning, slik at ikke enhver oppgave som vanligvis utføres av underordnede innenfor «lederens» faglige ansvarsområde, vil omfattes. Og det vil ikke omfatte enhver som er overordnet andre i et organisasjonshierarki. «Delegasjonssynspunktet» er uttrykkelig knyttet til arbeidstagere «på det høyere eller høyeste plan». Forutsetningsvis må det ligge en avgrensning i dette mot underordnede, selv om det er tale om arbeidstagere som kan anses som ledere i en videre forstand.
Hvordan grensene så skal trekkes, er et annet spørsmål. Først kan det imidlertid være grunn til å spørre om hvilket rettslig grunnlag grensedragningene her skal bygge på.
7.2	Rettslig forankring? Videre om Arbeidsrettsrådets innstilling
Arbeidsrettsrådet gir selv ikke noe klart svar på dette. Men det er nærliggende å ta utgangspunkt i et annet synspunkt som kommer til uttrykk i innstillingen. Det er en alminnelig oppfatning, som må anses som vel etablert, at arbeidsgiveren selv – eieren eller innehaveren av en bedrift – og hans nærstående kan utføre ethvert arbeid som er rammet av konflikt, med reservasjon for eiere i selskapsforhold med «upersonlige» eiere. Avslutningsvis i det punkt i innstillingen der også arbeidstagere «på det høyere eller høyeste plan» behandles, heter det:
«Det presiseres endelig at det er på det rene at eieren eller arbeidsgiveren selv kan utføre hva han vil av arbeid under konflikten. Det samme gjelder hans ektefelle og hjemmeværende, uforsørgede barn. For så vidt en bedrift eies av flere i fellesskap, må hver enkelt eier i nærværende relasjon stilles i samme posisjon som en eneeier under forutsetning av at det er tale om et forholdsvis ”ordinært” sameieforhold. Annerledes kan det derimot ligge an med noe større andelsforetagender og aksjeselskaper, idet man her i alminnelighet ikke kan likestille den enkelte andelshaver eller aksjeinnehaver med en vanlig eier» (Arbeidsrettsrådet 1965, s. 9).
En slik avgrensning av streikebryterbegrepet korresponderer med det syn LO ga uttrykk for i et brev til Kristen Andersen (rådets formann) i forbindelse med arbeidet med innstillingen (LO 1964, s. 16-17). Avgrensningen bygger ikke på rettspraksis, men må anses som en alminnelig og akseptert rettsoppfatning.
Henriksen (1958) bygget likeledes på denne oppfatningen, men gikk også et skritt videre ved å ville likestille «den høyeste bedriftsledelse» med arbeidsgiveren selv. Hos Henriksen heter det som dette:
«Den høyeste bedriftsledelse i større bedrifter må vel betraktes som ”arbeidsgiver” i forbindelse med det som her er fremholdt. Hvis det ikke dreier seg om den høyeste bedriftsledelse, men om overordnede funksjonærer for øvrig, er det naturlig å legge til grunn de regler som har utviklet seg for de administrative arbeidsledere og som er blitt lovfestet i Lex Askim» (Henriksen 1958, s. 423).
Dette, som kan kalles et «identifikasjonssynspunkt», var ikke bygget på rettspraksis; det  var uttrykk for en vurdering fra Henriksens side. Dernest er det grunn til å merke seg at Henriksen begrenset synspunktet til den høyeste bedriftsledelsen i «større» bedrifter og trakk en grense nedad mot øvrige ansatte i ledende stillinger – «overordnede funksjonærer for øvrig».
I sitt brev fra 1964 i forbindelse med Arbeidsrettsrådets innstilling gav LO uttrykk for et tilsvarende syn, men uten noen reservasjon for arbeidstagere i «den høyeste bedriftsledelse». Der sies det at det ikke er «streikebryterarbeid» når
«personer i ledersiktet (sic) som ikke deltar i streiken utfører slikt arbeid som nevnt i første setning i § 6 i lov nr. 4 av 14. desember 1951 [Lex Askim]. Der imot (sic) er det ”streikebryterarbeid” dersom slike personer ut over det som her er nevnt utfører annet arbeid som er egnet til å svekke streiken og dens virkninger» (LO 1964, s. 16).
Det er ikke helt enkelt å få tak på om Arbeidsrettsrådet mente å trekke videre grenser enn det Henriksen gjorde. Heller ikke Arbeidsrettsrådets innstilling bygger her på rettspraksis. I drøftelsen av grensedragningen for arbeidstagere på «på det høyere eller høyeste plan» er det derimot brukt tre eksempler. Det første, om NRK, er i realiteten det samme som ett Kristen Andersen brukte i en uttalelse til NRK i forbindelse med streiken i programavdelingen i 1955 (Andersen 1955). Både innstillingens synspunkt om «naturlig tilknytning til … funksjon» og, i realiteten, «delegasjonssynspunktet» svarer helt til Andersen synspunkter i den uttalelsen, hvor de særlig var knyttet til hvilke arbeidsoppgaver kringkastingssjefen og programsjefen måtte kunne påta seg uten at det ville være tale om streikebryteri.
Det andre eksempelet er brukt som «illustrasjon» til «delegasjonssynspunktet» og gjengir en uttalelse fra forvalteren ved Strinda sykehus, som utførte arbeidsoppgaver som hørte med til hans «instruksmessige plikt», men til vanlig var delegert til en underordnet avdelingsleder (kjøkkensjefen), når denne avdelingslederen var i streik. Det er vel rimelig å forstå eksempelet slik at Arbeidsrettsrådet mente at dette ikke kunne anses som streikebryteri.  
Det tredje er avslutningsavnittet i drøftelsen. Der heter det:
«Ellers bør det i forbindelse med det foreliggende problem påpekes at det later til at man undertiden i praksis har gått meget langt i å overlate arbeidstakere på høyere eller høyeste plan arbeidsoppgaver som faller utenfor deres ”daglige” virkefelt . Man har således overdratt til en disponent å betjene kassen i en butikk og å ekspedere varer fra et lager. Man har dessuten latt en salgssjef betjene bedriftens sentralbord» (Arbeidsrettsrådet 1965, s. 9).
Om dette også skal forstås som et uttrykk for en rettsoppfatning om hvor grensene går, er mer tvilsomt. Jakhelln (1995, s. 573-574) har uttalt at det «synes … som om Arbeidsrettsrådet er enig i» at det her er tale om arbeidsoppgaver som ligger innenfor rammen av det tillatelige for «ledere» i innstillingens forstand i en konfliktsituasjon. LOs Arbeidskamputvalg har derimot hevdet at «det [ser] ut til at Arbeidsrettsrådets mening er at ”man” i disse eksemplene har gått for langt» (LO 2002b, s. 46). For egen del finner jeg det siste mest nærliggende. Sett mot bakgrunnen, ikke minst LOs brev fra 1964, er det ikke særlig nærliggende å anta at Arbeidsrettsrådet har ment at en såvidt vidtgående praksis skulle anses å ligge innenfor rammen av det som ikke kan karakteriseres som streikebryterarbeid. Men som Jakhelln (1995, s. 574) også har påpekt, er det ikke særlig klart hva Arbeidsrettsrådet egentlig mener. Det gjelder både på dette punkt og generelt med hensyn til grensedragningen for arbeidstagere «på det høyere eller høyeste plan». Og uklarheten kan være «villet» fordi det har vært delte oppfatninger innad i rådet.
7.3	Praksis og partsoppfatninger
Oppfatningene i litteratur og praksis er også ulike, både om hva som er praksis, og om hvor grensene går. I sin «kommentar til NR-dokumentasjon nr. 3/92» hevdet Theo Jordahl (da i NJ) at
«utviklingen går mot at streikebryterbegrepet utvider seg, snarere enn det motsatte. Dette særlig i forhold til høyere funksjonærer og ”hvitsnipparbeidere”» (Jordahl 1992, s. 2).
LO-advokat Hans Christian Monsen hevdet derimot i 1999 at grensene for «lederes» arbeid under konflikt
«strekkes lenger og lenger av bedriftene og bør strammes inn. … Rett til å ”søke å avverge virkningen” av en konflikt må det kun være eier eller øverste leder som skal ha» (Monsen 1999).
Dette er selvsagt ikke mer enn enkeltstående uttalelser, men de er illustrerende både for ulike oppfatninger om praksis og for interessepolitiske syn fra arbeidstagersiden.
På arbeidsgiversiden er synspunktet gjennomgående at rammene er videre. I N.A.F.s «konfliktrundskriv» het det regelmessig at «bedriftens innehaver selv og andre i ledende stillinger [kan] ved eget arbeid søke å avverge virkningene av konflikten» (jfr. N.A.F. 1984). I NHOs hefte «Tariffoppgjøret og bedriften» sies det nu slik:
«Innehaver av bedriften og innehaverens nærmeste familie kan søke å avverge virkningen av streiken ved eget arbeid.
	Daglig leder og overordnede arbeidstakere kan også utføre alt arbeid som ligger inn under deres eget ansvarsområde.
	Dette gjelder også selv om arbeidet vanligvis utføres av de streikende» (NHO 2002b, s. 13).
Kommunenes Sentralforbund tar i sitt hefte om «forholdsregler ved streik» utgangspunkt i hvilke ansatte i lederstillinger som kan anses som «arbeidsgivers representant» og som sådan «måtte utføre oppgaver ”i arbeidsgivers/eiers sted”», men trekker også inn «overordnede arbeidstakere». 
Se KS 1999, s. 29-32. Om «overordnede arbeidstakere» heter det at de i tillegg til å utføre sitt ordinære arbeid på vanlig måte kan bli «forpliktet til å utføre arbeid som normalt utføres av underordnede». Dette går igjen fra tidligere utgaver av heftet, men bemerkningene videre er bygget ut i utgaven fra 1999. Der sies det blant annet (med referanse til ikke oppgitte kilder) at det har vært 
«lagt vekt på om det har vært vanlig i lederstillingen å ta seg av det aktuelle arbeid i situasjoner hvor dette ikke utføres av underordnede. Det har videre vært lagt vekt på om arbeidet har vært nødvendig for å holde virksomheten i gang og å unngå permittering, eller om manglende utførelse av arbeidet har kunnet true liv, helse eller materielle verdier. I en viss grad har det også vært skilt mellom hva en leder har plikt til å utføre som en direkte følge av stillingen kontra hva som eventuelt gjøres fordi det oppfattes å være en del av den» (s. 31-32).
Disse bemerkningen er vel mer egnet til å illustrere det problematiske i grensedragningen enn til å angi hvor man mener grensene mer presist går.
	I AADs veiledning om arbeidskonflikter i staten opereres det også med begrepet «arbeidsgiverrepresentant» og sies at «ansatte i ledende stillinger» i «egenskap av arbeidsgiverrepresentant må … kunne utføre arbeid som de streikende normalt utfører, uten at dette kan kalles streikebryteri» (AAD 1996, s. 33). Der opereres det derimot ikke med noen kategori andre overordnede arbeidstagere. Hovedavtalen for staten har imidlertid egne bestemmelser, i § 42, om at den «øverste leder i virksomheten skal ikke tas ut i streik», og om at det på forhånd skal forhandles om hvilke andre tjenestemenn som skal unntas. Hovedavtalen for kommunesektoren har ikke tilsvarende bestemmelser, men bare en bestemmelse om forhandlinger om «å unnta fra aksjon personer eller grupper som er nødvendig for at ikke tredjemanns interesser skal skades på en utilbørlig måte»; se hovedavtalen for kommunesektoren 2002 – 2005, Del A § 5-1-2.
I LOs generelle, og kortfattede, standard «konfliktrundskriv» har det gjennom en lang årrekke vært uttalt følgende:
«Arbeidstakere som ikke er omfattet av konflikten skal ikke utføre arbeid som ellers utføres av de streikende. Bedriftens innehaver og øverste ledelse kan ellers ved eget arbeid søke å avverge virkningene av konflikten.»
Se senest LO 2000. Det er formuleringen i siste setning det er referert til i de uttalelsene av Monsen (1999) som er gjengitt ovenfor. Ved tariffrevisjonen i 2002 sendte LO ikke ut et slikt konfliktrundskriv. Det kan ha sammenheng med behandlingen i Arbeidskamputvalgets innstilling (jfr. nedenfor), som da var avgitt.
Formuleringen i annen setning her er beslektet med den i N.A.F.s/NHOs konfliktrundskriv, men strekker seg ikke like langt. Grensespørsmålene er ikke videre behandlet i innstillingen fra LOs Arbeidskamputvalg. Der er det bare pekt kort på dem som ett av flere «typetilfeller» hvor det er «usikkert/flytende» hvor grensene for streikebryteri går. I innstillingen heter det:
«Arbeidstakere på det ”høyere eller høyeste plan” – kan i henhold til ”et slags delegasjonssynspunkt” utføre arbeid som ellers ordinært gjøres av deres underordnede i nedadstigende linje, jf. ARR [Arbeidsrettsrådets innstilling] side 9. Dette innebærer at toppsjefen – adm. dir. eller daglig leder – kan overta sine underordnedes ordinære oppgaver, mens avdelingsledere må holde seg innenfor egen sektor» (LO 2002b, s. 39, jfr. også s. 45-46).
Jeg nøyer meg med dette. Det finnes, og kan finnes, adskillig ytterligere rundskriv, uttalelser, m.v., med uttrykk for partsoppfatninger om hvordan grensene skal trekkes. De viser at oppfatningene er ulike, men bidrar efter mitt skjønn ikke videre til noen rettslig avklaring av spørsmålene.
7.4	Sammenfatning
Fordi oppfatningene er ulike og praksis er omstridt, er det vanskelig å sammenfatte hvor grensene går. Utgangspunktet er likevel ikke tvilsomt. Det må anses som en sikker rettsoppfatning at – ved siden av eieren/arbeidsgiveren selv – kan den øverste lederen (daglige leder) i bedriften utføre de arbeidsoppgaver som ellers utføres av underordnede, uten at det kan regnes som streikebryteri. Dette ligger innenfor rammen både av Arbeidsrettsrådets innstilling og av etablerte partsoppfatninger på begge sider. Det er også lagt til grunn i dommen i Rt. 2001 s. 501.
Et delspørsmål i saken gjaldt «blokade» mot, som det viste seg, den daglige leder i den streikerammede transportbedriften. Fra arbeidstagersiden ble det erkjent at den daglige leders kjøring ikke kunne anses som streikebryteri (jfr. s. 503 og 504); blokaden av hans arbeid var derved rettstridig boikott (jfr. rettens premisser på s. 511).
Det må likeledes anses som sikkert at det samme gjelder for flere i den øverste ledelse, ihvertfall i noe større bedrifter. Dette følger klart av Arbeidsrettsrådets innstilling, som i det minste kan sies å inkludere den øverste leder av et eget funksjonsområde eller en selvstendig avdeling i bedriften, og favnes også av etablerte partsoppfatninger. Men straks man spør hvor langt dette rekker, blir det mer problematisk.
Det må være klart at ikke enhver arbeidstager som er «overordnet» andre eller har en «ledende» stiling, kan omfattes. I et organisasjonshierarki må det trekkes en grense nedad. Ytterpunktet er utvilsomt arbeidstagere i stillinger som må anses som arbeidslederstillinger (efter tilsvarende kriterier som i den tidligere Lex Askim, jfr. i avsnitt 5.4 ovenfor). Mellom ytterpunktene hersker det hverken klarhet eller konsensus om grensedragningskriteriene. Muligens kan man legge vekt på om det er tale om en arbeidstager som har en stilling som i andre sammenhenger anses, eller kan anses, som «arbeidsgiverrepresentant» (opptrer «i arbeidsgivers sted»), for eksempel i arbeidsmiljøutvalg, efter tariffavtaleregler om representasjon i samarbeidsorganer, i lokale forhandlinger, m.v. Mer enn et tentativt veiledende synspunkt blir dette likevel ikke. Det samme gjelder momenter som personalansvar eller budsjettansvar. Begrepet «leder» forutsetter at «lederen» har underordnede som vedkommende har en selvstendig (om enn avledet, jfr. i avsnitt 8.1) ledelse av og ansvar for. At de underordnede rapporterer til vedkommende og ikke direkte til en overordnet på høyere nivå, er imidlertid ikke tilstrekkelig; dette kan være tilfelle også for regulære arbeidslederstillinger. Hverken personal- eller budsjettansvar er i seg selv momenter som gir sikre holdepunkter i den ene eller annen retning.
Så langt noen kan regnes som arbeidstager «på det høyere eller høyeste plan», er det imidlertid en sikker rettsoppfatning at vedkommende i en arbeidskampsituasjon må holde seg innenfor sitt faglige ansvarsområde – innenfor rammen av det som «har en naturlig tilknytning til» hans «funksjon» som slik «leder», for å si det med Arbeidsrettsrådets ord. Det må kunne legges til grunn at den øverste leder kan utføre enhver arbeidsoppgave som ellers utføres av underordnede som er i streik, uansett oppgavens art eller hvilken del av virksomheten som er rammet. Tilsvarende vil gjelde for andre «ledere», men bare innenfor den del av virksomheten som vedkommende er «leder» for: «Lederen» kan ikke utføre arbeidsoppgaver som ligger ut over slike som ellers utføres av underordnede innenfor det funksjons- og ansvarsområde som normalt hører under hans stilling. Og han kan heller ikke selv utføre arbeid utenfor eget funksjons- og ansvarsområde i større utstrekning enn slike oppgaver eventuelt også ellers er en vanlig del av hans eget arbeid.
Hvis en som er «leder», er fraværende pga. sykdom eller av andre grunner som ikke har med streiken å gjøre, må en annen kunne tre inn i hans posisjon og utføre arbeid i samme utstrekning som vedkommende «leder» selv kunne ha gjort. Jfr. forsåvidt det som er sagt i avsnitt 5.2 avslutningsvis og note 34 ovenfor. Dommen i Rt. 2001 s. 501 kan sees som et uttrykk for dette, ihvertfall så langt gjelder den øverste leder (daglige leder av bedriften). Der var forholdet at en annen (sønnen) fungerte som daglig leder under den egentlige, og formelle, daglige leders reise- og sykefravær; boikottspørsmålet gjaldt blokaden av den fungerende daglige leder. Hvis den daglige leder er fraværende av grunner som nevnt, må den som er hans stedfortreder, kunne utføre ethvert arbeid på samme måte som den daglige leder selv kunne ha gjort om vedkommende var i funksjon. Men tilsvarende må kunne legges til grunn for en som er stedfortreder for en annen «leder» på et lavere nivå, dvs. at stedfortrederen må kunne utføre arbeid i samme utstrekning som vedkommende «leder» kunne ha gjort. Det samme må kunne antas for en underordnet som rykker opp i en «leder»stilling som stedfortreder for en som på sin side har rykket opp som stedfortreder for en annen, under forutsetninger av at fravære til «lederen» i toppen av en slik «kjede» skyldes forhold som ikke har noe med streiken å gjøre. Om den som rykker opp som slik stedfortreder, selv er «leder» i utgangspunktet eller ikke, kan vanskelig være avgjørende så lenge det er tale om å fylle en stilling som ellers kan fylles uten at det vil være tale om streikebryteri. Men ihvertfall for en som ikke selv er «leder», vil det ikke foreligge noen plikt til å gå inn i en slik stilling medmindre stedfortredertjeneste er en del av vedkommendes ordinære arbeidsplikt også ellers. Til dette kan føyes at selv om stedfortredertjeneste ordinært ville være en arbeidsplikt, kan det være grunn til varsomhet med å påberope dette overfor en ikke-«leder» i en konfliktsituasjon, spesielt hvis det er en ansatt på nivå med dem som er i streik. Når grensedragningene mht. hva som er streikebryteri er vanskelige, vil den berettigede interessen i å ikke utsette seg for beskyldninger om streikebryteri være et hensyn av vekt (jfr. også i avsnitt 8.2 nedenfor). – I praksis kan det også oppstå tvil om hva grunnene er til at en «leder» ikke er i sin stilling når konfliktsituasjonen foreligger, og om hvem det er som fungerer i vedkommendes stilling. (Dette var en del av det bakenforliggende faktum i saken i Rt. 2001 s. 501.) Hvis det er tale om stedfortrederfunksjoner, er det derfor særlig grunn til å klargjøre slike spørsmål, både innad i egen virksomhet og overfor de motparter som er involvert i streiken.

8	Redaktørers posisjon
8.1	Er redaktører arbeidstagere «på det høyere eller høyeste plan»?
Dette spørsmålet kan bare besvares ut fra det jeg har alt har sagt i avsnitt 7 ovenfor. I det ligger at det langt fra kan gis klare eller sikre generelle svar. Men igjen er ytterpunktene klare.
Efter Redaktørplakaten er ansvarshavende redaktør (ansvarlig redaktør, sjefredaktør) den øverste leder for og har ansvaret for hele redaksjonen og hele den redaksjonelle virksomhet. Det er da ikke tvilsomt at ansvarshavende redaktør kan utføre ethvert journalistisk eller annet redaksjonelt arbeid som ellers utføres av redaksjonelle medarbeidere som er i streik.
På den annen side er det klart at ikke enhver som har tittelen «redaktør», av den grunn vil omfattes. Redaktørtittelen brukes for en rekke forskjellige typer av stillinger. Om man i noen sammenhenger vil kalle dem «mellomledere», «mellomredaktører» eller «spesialiststillinger», er selvsagt heller ikke avgjørende. Terminologi eller titulatur er ikke avgjørende hverken den ene eller den annen vei. I forhold til den grensedragningen det er tale om her, er det stillingens innhold, dens posisjon og funksjon i redaksjonen, som har betydning. I «leder»begrepet ligger det at arbeidstageren må ha en stilling hvor vedkommende er overordnet andre, med ledelse og ansvar for deres arbeid med arbeidsoppgaver som «naturlig kan sees som delegert fra» lederen selv. Og det må i det minste være tale om ledelsesfunksjoner ut over slike som er karakteristiske for det som ellers vil anses som arbeidslederstillinger.
I det følgende bruker jeg, for enkelhets skyld, «underordnet redaktør» som en fellesbetegnelse for andre redaktører enn ansvarshavende redaktør.
Efter Redaktørplakaten ligger myndigheten til å delegere oppgaver i utgangspunktet fullt ut hos ansvarshavende redaktør. Det er selvsagt ikke til hinder for at en underordnet redaktør kan anses som «leder» i vår forstand. For andre enn den øverste leder selv vil det i prinsippet alltid være tale om myndighet som er utledet fra (eller gjennom) øverste leder, eller gjennom videre delegasjon fra en annen som er underordnet ham. For at en underordnet redaktør skal kunne anses som «leder», er det imidlertid en forutsetning at vedkommende har en stilling som er tillagt myndighet som det er «naturlig» å anse at kan delegeres videre; det ligger forsåvidt i det jeg allerede har pekt på ovenfor.
I en redaksjon kan det være en eller flere underordnede redaktører – noen undertiden kalt «honorære redaktører» – som ikke leder noen avdeling eller på annen måte har selvstendige funksjoner som overordnede ledere for andre redaksjonelle medarbeidere. Disse kan utvilsomt ikke anses som «ledere» i den forstand det er spørsmål om her. Dette må gjelde selv om de inngår i en «ledergruppe» e.l. sammen med ansvarshavende redaktør, eventuelt også andre underordnede redaktører. 
Ellers vil nok normalt redaktører som inngår i et «indre redaktørkollegium» eller «lederteam» sammen med ansvarshavende redaktør, kunne anses som «ledere» i vår forstand. Men det ligger i det jeg nettopp har sagt at det ikke er deltagelsen i et slikt kollegium – eller at kollegiet har et ansvar for meningsdannelse eller overordnede policy-spørsmål – som i seg selv er avgjørende. Det avgjørende vil være om de underordnede redaktørene det er tale om, (også) har videre funksjoner innad i redaksjonen som gir grunnlag for å regne dem som «ledere». Det kan være tilfelle hvis myndighet og oppgaver med ledelse av arbeidet innad i redaksjonen forøvrig fordeles mellom deltagerne fra sak til sak, eller for visse områder og tidsrom. Det samme gjelder dersom den enkelte underordnede redaktør i kollegiet har ansvaret for spesielle områder, som nyhetsredaktør, politisk redaktør, utenriksredaktør, osv., når det er tale om seksjoner eller avdelinger innad i redaksjonen med et større eller mindre antall redaksjonelle medarbeidere som disse har ledelsen av og ansvar for. Spesielt i større redaksjoner med et stort antall redaksjonelle medarbeidere kan det ikke være særlig rom for tvil om at en slik redaksjonell «toppledelse» må anses som «ledere», og den enkelte vil da kunne utføre arbeid under konflikt innenfor sin avdeling/sitt ansvarsområde (jfr. i avsnitt 7.4 ovenfor).
Videre nedover i redaksjonen og for redaktørkollegiet i vid forstand stiller dette seg anderledes. Redaksjoner kan være inndelt på mange og ulike måter, i avdelinger, efter stoff- eller funksjonsområder, m.v., og kan ha underordnede redaktører på mange og ulike nivåer eller områder – som avdelingsledere, redaksjonssjefer, redaktør for et tematisk felt, annonseredaktør eller administrativ redaktør. Mulighetene er forsåvidt legio. Men det er da også grensedragningsproblemene. Det er ikke mulig å gi et enkelt generelt svar; her må grensene trekkes konkret, ut fra det alminnelige grunnlag jeg har gjort rede for ovenfor og i avsnitt 7.
Jeg legger imidlertid til at ett er om redaktører kan anses som arbeidstagere «på det høyere eller høyeste plan»; et annet er om redaktører kan utføre journalistisk arbeid i en streikesituasjon. Ofte, kan hende oftest, vil en redaktør ha journalistisk arbeid som en del av sine ordinære arbeidsoppgaver i større eller mindre grad. At han har det, utelukker selvsagt ikke at han kan anses som «leder». Men uansett vil redaktøren kunne fortsette med slikt arbeid dersom journalister i redaksjonen er i streik. Hvis det frigjøres tid fra administrative oppgaver på grunn av streiken, må denne også kunne anvendes til journalistisk arbeid. Forskjellen til en posisjon som «leder» ligger her i at en «leder» kan utføre andre arbeidsoppgaver enn dem han vanligvis utfører, og i større omfang (med høyere intensitet og mer arbeidstid) enn ellers; en som ikke er «leder», må derimot holde seg innenfor rammene for eget arbeid i slikt omfang som ellers gjelder (jfr. i avsnitt 6 ovenfor). Det ligger heller ikke mer enn dette i «delegasjonssynspunktet». Det har sin funksjon «oppover», på den måten at en «leder» kan utføre – eller «gjeninntre» i, om man vil – arbeidsoppgaver som vanligvis utføres av hans underordnede, innenfor «lederens» eget funksjonsområde. Men det gir ikke grunnlag for «lederen» – det være seg ansvarshavende redaktør eller andre – til å pålegge eller anvende andre underordnede til arbeid ut over de grenser som ellers gjelder.
8.2	Rett til å nekte arbeid under streik?
Som alminnelig regel har arbeidstagere rett til å nekte å utføre arbeid som er konfliktrammet. Det gjelder også de gjenværende arbeidstagerne i en streikerammet bedrift. Dette følger av de alminnelige normer om arbeidsplikten i en konfliktsituasjon. Når arbeidstagerne ikke har plikt til å utføre streikebryterarbeid, har de også rett til å nekte å utføre slikt arbeid uten at det kan anses som brudd på deres arbeidsavtaler.
Denne korrespondansen mellom plikt og rett er forsåvidt grunnleggende. Den kommer til uttrykk f.eks. i Arbeidsrettsrådets sluttformuleringer der det tales om normene for «arbeidstakeres rett og plikt til henholdsvis å arbeide eller avstå fra å arbeide» under arbeidskamp (Arbeidsrettsrådet 1965, s. 12). Jfr. også Didriksen  1962, s. 15. Likeledes hos Henriksen (1958), som også uttaler:
«Man må gå ut fra at en arbeidstager har rett til å unnslå seg for å utføre annet arbeid enn det som normalt påligger ham, uten hensyn til om utførelsen av arbeidet vil virke som hjelp til den blokerte bedrift på grunn av konflikten, og uten hensyn til om arbeidet faktisk vil virke som blokadebrudd» (Henriksen 1958, s. 418).
Uttalelsen er knyttet spesielt til dommen i Rt. 1927 s. 296, men det fremgår av sammenhengen (s. 417-418) at den også favner arbeidstagere i en bedrift som selv er streikerammet. Om flere nekter «i fellesskap eller i forståelse med hverandre» vil det heller ikke være tariffstridig, jfr. forsåvidt ARD 1956-57 s. 253 og dessuten ARD 1922 s. 207. 
I mange tilfeller vil det være tvil om hvor grensene går for hva som er streikebryterarbeid. Spørsmålet er da om arbeidstagerne har en tilsvarende rett til å nekte det de mener vil være streikebryterarbeid. Dommen i ARD 1922 s. 207 gir her et utgangspunkt som det er vanlig å vise til. I rettens bemerkninger heter det, blant annet:
«Det kan være rimelig at der skal foreligge en beslutning av den høieste organisasjonsinstans, før en bedrift mot sin vilje kastes ut i en arbeidsstans. Men anderledes stiller forholdet sig, når det er bedriften selv som har tatt det første skritt og har fremsatt krav som arbeiderne mener de har rett til å nekte efterkommet. 
	Retten til å nekte å utføre et streikebryterarbeid vilde kunne bli helt illusorisk, om de skulde være forpliktet til å holde på med vedkommende arbeid inntil spørsmålet hadde vært behandlet av Landsorganisationen. I mellemtiden kunde arbeidet være færdig, så spørsmålet ikke lenger hadde aktuell interesse.
	Kan arbeidsgiveren og arbeiderne ikke enes om hvorvidt arbeidet er et streikebryterarbeid, må den rimelige og naturlige løsning være at arbeiderne midlertidig blir satt til et annet arbeid, til det enten gjennem organisasjonsmessige forhandlinger eller gjennem rettslig avgjørelse kan bli bragt på det rene om arbeiderne pliktet å utføre vedkommende arbeid» (s. 211).
Som det fremgår av sitatet, gjaldt saken spørsmål om nektelsen var tariffstridig. Det besvarte retten benektende. Retten tok et uttrykkelig forbehold mot spørsmålet om nektelsen kunne anses som et brudd på arbeidsavtalene (s. 211; dette er en type spørsmål som ikke hører under Arbeidsretten). I en annen sammenheng har jeg fremholdt at den rettslige bedømmelsen bør være den samme på arbeidsavtalenivå som på det tariffrettslige nivå (se Evju 1985, s. 440-442). Det gjelder også her, og det kan forsåvidt ikke være grunn til å skille mellom organiserte og uorganiserte arbeidstagere. Mitt syn er således at arbeidstagerne må ha rett til å nekte det som menes å være streikebryterarbeid – inntil det eventuelt er organisasjonsmessig eller rettslig avgjort at de har plikt til å utføre arbeidet – uten at dette kan anses som brudd på arbeidsavtalene. Dette er nok også en fremherskende oppfatning.
Se bl.a. Didriksen 1962, s. 15. Henriksen (1958) er ikke eksplisitt om dette, men det er rimelig å forstå de uttalelsene det er vist til ovenfor, på tilsvarende måte. KS (1999, s. 34) har derimot inntatt et annet standpunkt, uten at det er nærmere begrunnet.
I ARD 1922 s. 207 tok Arbeidsretten også et forbehold om at arbeidstagerne kunne bli erstatningsansvarlige dersom det skulle vise seg at de «ikke får medhold i sin opfatning» (s. 211). Dette er forsåvidt i samsvar med et alminnelig prinsipp, ikke bare i arbeidsretten, om at «hver part bærer risikoen for sine egne forutsetninger». Men følger man det syn jeg har lagt til grunn ovenfor, må det ha som konsekvens at i de tilfeller der det er tvil, kan en nektelse ikke gi grunnlag for erstatningsansvar eller andre sanksjoner i arbeidsforholdet – ihvertfall så langt det er tale om rimelig og forstandig tvil. Den berettigede interesse i å ikke utsette seg for beskyldninger om streikebryteri er i denne sammenheng et tungtveiende hensyn.
Det som er sagt ovenfor her, vil også gjelde for en underordnet redaktør i en situasjon der journalister i redaksjonen er i streik – så langt redaktøren ikke må anses som en arbeidstager «på det høyere eller høyeste plan». For de som er «ledere» i denne forstand, er utgangspunktet ikke bare at de har rett til å utføre streikerammet arbeid. I Arbeidsrettsrådets innstilling er det bygget på at de i en streikesituasjon får en utvidet arbeidsplikt (jfr. i avsnitt 7.1 ovenfor). Det er nok likevel et utgangspunkt som bør anvendes med en viss varsomhet. I forhold til spørsmålet om hva som med rette kan karakteriseres som streikebryteri, er det retten til å utføre arbeid i en konfliktsituasjon som er det sentrale når det gjelder «ledere» (jfr. forsåvidt i avsnitt 7.2 om den rettslige forankring). Og det som er sagt ovenfor om adgang til å nekte det som menes å være streikebryterarbeid, må nok ha tilsvarende anvendelse for tilfeller der det er tvil om klassifiseringen som «leder».
8.3	Arbeidsrettslige sanksjoner overfor adferd under lovlig streik?
Det spørsmålet som er stillet her, er om ansvarshavende redaktør kan reagere med arbeidsrettslige sanksjoner overfor en journalist på grunnlag av vedkommendes opptreden under streiken (eksemplifisert med «henvendelse til avisens kilder, [eller til] annonsører med nedsettende omtale av avisen»). Så langt det er tale om «arbeidsrettslige sanksjoner» i ordinær forstand, dvs. sanksjoner i arbeidsforholdet (herunder oppsigelse eller avskjed), må dette som alminnelig regel besvares med nei. 
For de arbeidstagere som er tatt ut i streik, er det formelle utgangspunkt at plassoppsigelsen innebærer at arbeidsforholdene er opphørt. Hensikten med arbeidskamp er imidlertid regulært ikke at arbeidstagerne skal slutte, men tvert imot at de skal fortsette i sitt arbeid når konflikten avsluttes. I tråd med dette behandles lovlig arbeidskamp i interessetvister gjennomgående som en form for midlertidig opphør (suspensjon). Men for forholdet mellom partene mens arbeidskampen pågår, er det opphørssynsvinkelen som har primat. Mens arbeidskamp pågår, kan det ikke legges til grunn at det gjelder noen slik «lojalitetsplikt» som det ellers er tale om mens arbeidsforholdet består.
Dette er forsåvidt i samsvar med det Jakhelln uttalte i sin utredning for NR i 1990, hvor det heter:
«… en plassoppsigelse [innebærer] i utgangspunktet at arbeidsforholdet opphører. Konsekvensen av dette utgangspunkt vil være at det ikke lenger foreligger et arbeidsforhold , og dermed heller ingen lojalitetsplikt, medmindre det – unntaksvis – skulle være særskilte holdepunkter for noe annet. Det kan eksempelvis i arbeidsavtalen være fastsatt at det skal gjelde lojalitetsplikt i større eller mindre utstrekning også etter at arbeidsforholdet er opphørt.
		Sees arbeidskamp under synsvinkelen midlertidig opphør, synes betraktningene å måtte bli de samme. Også her er det vanskelig å se noe grunnlag for at lojalitetsplikten fortsatt skulle bestå. Det forhold at arbeidsforholdet vil bli gjenopprettet er nok et forhold som kan anføres til fordel for at det gjelder en lojalitetsplikt under arbeidskampen, men i mangel av spesielle holdepunkter synes det vanskelig å anse dette moment for avgjørende» (Jakhelln 1990, i avsnitt XII på s. 7).
I en arbeidsavtale kan det være tatt inn uttrykkelige bestemmelser om taushetsplikt, e.l., som også skal ha virkning efter arbeidsforholdets opphør. Jeg antar at Jakhelln ikke sikter til mer enn dette med reservasjonen sist i det første av de to avsnittene her. 
	I et arbeid fra 1999 har Jakhelln om det samme spørsmålet uttalt:
«Det må nok også kunne legges til grunn at det selv under en arbeidskamp gjelder et alminnelig lojalitetskrav, med den modifikasjon at de krav som kan stilles til arbeidstakerens lojalitet overfor arbeidsgiver vil måtte avpasses den spesielle situasjon som alltid vil foreligge foreligge under en arbeidskamp94» (Jakhelln 1999, s. 185).
De eksemplene (fra en oversiktsfremstilling om fransk arbeidsrett) som Jakhelln viser til i noten her, er imidlertid ikke annet enn forhold som kan gi rettsbruddsansvar efter alminnelige regler utenfor arbeidsforholdet (jfr. om dette i teksten nedenfor her). Det er uklart om han mener å gå lengre med uttalelsen i 1999 enn med dem fra 1990. Jeg antar at det ikke er tilfelle, og kan i ethvert fall ikke se at noe annet er begrunnet.
Opptreden under arbeidskamp vil kunne være rettsstridig efter regler om gjelder også utenfor arbeidsforhold, som for eksempel efter boikottloven, efter markedsføringslovens regler om vern av bedriftshemmeligheter, m.v., eller efter straffeloven. Slike rettsbrudd kan arbeidsgiveren (og andre) forfølge rettslig efter de regler som ellers gjelder, så vel under arbeidskampen som efter at den er avsluttet.
I og for seg kan det vel ikke utelukkes at grove rettsbrudd mot arbeidsgiver under arbeidskamp kan gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed. Forsåvidt må det også kunne gis en «advarsel» for slike forhold efter at arbeidet er gjenopptatt. Noen rettspraksis om slike spørsmål har vi imidlertid ikke. Jeg vil anta at det skal svært meget til for at opptreden under arbeidskamp skal kunne anses å gi grunnlag for slike reaksjoner. Andre sanksjoner i arbeidsforholdet vil det normalt ikke kunne bli tale om. Når arbeidskampen avsluttes, vil den normale forutsetning være at arbeidet skal gjenopptas uten at det gjøres reaksjoner gjeldende fra noen av sidene for forhold som har forekommet under arbeidskampen; dette er ting man skal legge bak seg. 

9	Avsluttende bemerkninger
Jeg har pekt på at de rettslige normene om streikebryteri er uklare på mange punkter. Så lenge de – med Arbeidsrettsrådets malende uttrykk – er så «elastiske og vurderingspregede», er det vanskelig å komme fra, og det er ikke til å komme fra at det gjør seg gjeldende uenighet om hvor grensene går. Slik uenighet er en levende del av hverdagen i arbeidsretten og arbeidslivet, og den blir ikke mindre livlig i konfliktsituasjoner.
Der grensene er usikre, er rettskildegrunnlaget fortsatt for spinkelt og usikkert til at de kan trekkes mer presist på et generelt rettslig nivå. For å komme løsninger nærmere, er det nødvendig å gå konkret inn i enkelttilfeller. Det er også mulig, ut fra den  - om enn sparsomme – veiledning de rettslige normene gir. Men det er en annen oppgave. Arbeidsrettsrådet overlot i sin tid utviklingen og grensedragningene til rettspraksis. Stortinget gjorde det samme i 2000, men føyet også til partene. Der blir utfordringen liggende. Jeg mener ikke med dette å oppfordre til bruk av rettsapparatet til å teste eller sette grenser. Det beste er utvilsomt om partene på de ulike nivåer følger stortingskomitéens oppfordring om å avklare spørsmålene seg imellom, før eller efter en konflikt. Erfaringsmessig kan det utvilsomt være vanskelig; men praksis viser også at det kan være mulig. Eller man kan gå opp grenser for seg selv. Da bør det gjøres med varsomhet. Det gjelder partene på begge sider.
Det som gjerne kalles «spillereglene i arbeidslivet», er mangefasetterte. Spillreglene ved konflikt er en særlig komplisert del. Det er viktig å ha respekt for dem. Det er nu understreket i de nye bestemmelsene som er tatt inn i hovedavtalen LO – NHO 2002-2005 § 2-1 om «organisasjonsretten». I § 2-1 siste ledd heter det:
«For at organiserte arbeidstakere og arbeidsgivere skal sikres bred oppslutning og derigjennom fylle sin funksjon som sentrale samfunnsaktører, er det av avgjørende betydning at det i forhandlings- og konfliktsituasjoner vises respekt for organisasjonenes interesser og at ingen av partene opptrer på en måte som svekker hverandres posisjon.»
Samme bestemmelse er tatt inn i hovedavtalene (2002-2005) NHO – YS (§ 2-1), HSH – LO (§ 1) og HSH – YS (§ 1). Den er ikke med i hovedavtalen NJ – NHO/MBL/UA (2002-2005).
Mer enn en «programerklæring» (LO 2002a, s. 105) på organisasjonsmessig nivå er dette likevel ikke; den «innebærer ikke noen endring av rettstilstanden» (NHO 2002a, s. 6). Både grensedragningsproblemene og utfordringene blir fortsatt liggende.

Henvisninger
AAD 1996	Arbeidskonflikter i staten. Veiledning om regelverket og arbeidsgivers rolle. Oslo: Administrasjonsdepartementet, Arbeidsgiveravdelingen (april 1996)
Andersen, Kristen 1955	Brev av 28. februar 1955 fra professor Kristen Andersen til Norsk Rikskringkasting (brevkopi, eget arkiv)
Andersen, Kristen 1967	Fra arbeidslivets rett. Oslo: Johan Grundt Tanum Forlag
Askim-utvalget 1951	Innstilling avgitt den 17. august 1951 av Askim-utvalget. Oslo: Kommunal- og arbeidsdepartementet. [Vedlegg til Ot.prp. nr. 80 (1951)]
Arbeidsrettsrådet 1965	Innstilling om streikebryterproblemet. Innstilling fra Arbeidsrettsrådet avgitt 30. november 1965. Oslo: Kommunal- og arbeidsdepartementet, 1966. [Særskilt vedlegg nr. 2 til Ot.prp. nr. 33 (1965-66)]
ARD	Dommer og kjennelser av Arbeidsretten
BDD	Dommer og kjennelser av domstolen for boikottsaker [publisert, med separat paginering, i Arbeidsrettens domssamling – ARD – for vedkommende år]
Berg, Paal 1930	Arbeidsrett. Oslo: Olaf Norlis Forlag
Borgerud, Ingeborg Moen 1988	[Svar til] «Oppfordrer forbundet til streikebryteri?», i: Magasinet for fagorganiserte, 1988, nr. 4
Didriksen, Jan 1962	Arbeidskampens rettsregler [2. utg. Stensilert. Oslo: Norsk Arbeidsgiverforening]
Evju, Stein 1985 	«Politiske demonstrasjonsstreiker. Noen bemerkninger om norsk og fremmed rett», i: Lov og Rett 1985, s. 435-446
Evju, Stein 2003	«Tariffavtaler som rettslig fenomen», [kap. 4] i: Torgeir Aarvaag Stokke, Stein Evju, Hans Otto Frøland, Det kollektive arbeidslivet. Oslo: Universitetsforlaget
Henriksen, Knut 1956	Tariffavtale og fredsplikt. Oslo: Grøndahl & Søns Boktrykkeri
Henriksen, Knut 1958	”Streikearbeid – streikebryter”, i: Tidsskrift for rettsvitenskap, (71) 1958, s. 405-424
Idås, Trond 2002	«Redaktør mot redaksjon», i: Dagsavisen, 2002, 8. juli
ILO	International Labour Organization
Jakhelln, Henning 1982	”Streikebrytere og blokade”, i: Dagbladet [kronikk], 1982, 5. mai (Opptr. i Henning Jakhelln, Arbeidsrettslige studier. I. Oslo: Universitetsforlaget, 2000; s. 562-565)
Jakhelln, Henning 1990	Om utgiveres og redaktørers rettslige stilling under en aviskonflikt (Oppr. i: Vedlegg 1 til Referat fra Norsk Redaktørforenings høstmøte i Trondheim november 1990.) http://www.nored.no/redaktoransvar/arbeidskamp (juni 2002) (Sidehenvisningene her er til nettversjonen, men i tittel og sitater er enkelte trykkfeil i denne korrigert mot en kopi av originalen.) 
Jakhelln Henning 1995	Arbeidspliktens omfang for ikke streikende polititjenestemenn. Notat til Justisdepartementet, politiavdelingen, 16. mai 1995 (Opptr. i Henning Jakhelln, Arbeidsrettslige studier. I. Oslo: Universitetsforlaget, 2000; s. 566-575. – Sidehenvisningene i fremstillingen her er til dette opptrykket.)
Jakhelln, Henning 1996	Oversikt over arbeidsretten. 2. utg. Oslo: NKS-Forlaget
Jakhelln, Henning 1999	”Oppsigelse i anledning arbeidskamp – rettsvirkninger for de individuelle arbeidsavtaler”, i: Marie-Louise Andreasen m.fl. (red.), Septemberforliget 100 år. København: Jurist- og Økonomforbundets Forlag, s. 133-192. (Opptr. i Henning Jakhelln, Arbeidsrettslige studier. I. Oslo: Universitetsforlaget, 2000; s. 139-182)
Jordahl, Theo 1992	Når journalister streiker : En kommentar til NR-dokumentasjon nr. 3/92 ”Redaktører i konflikt”. Oslo: Norsk Journalistlag
KS 1999	Konflikter i arbeidslivet. Forholdsregler ved streik. 6. utgave. Oslo: Kommunenes Sentralforbund/Kommunalforlaget
LO 1964	Brev av 21. september 1964 (k.4.II-OS/ab, LO 53-12-2) [behandlet i sekretariatet samme dag] fra Landsorganisasjonen i Norge til professor Kristen Andersen 
LO 2000	Tariffrevisjonen LO-NHO. Forholdsregler ved konflikten. Rundskriv A – 00/17 (28. april 2000). Oslo: Landsorganisasjonen i Norge
LO 2002a	Hovedavtalen 2002 – 2005 LO-NHO med tilleggsavtaler og kommentarer. Oslo: Landsorganisasjonen i Norge
LO 2002b	Arbeidskamputvalgets innstilling (avgitt 18. februar 2002). Oslo: Landsorganisasjonen i Norge. http://www.lo.no (/tariff/Arbeidskamputvalget)
Lorentzen, Pål 1999	Aksjelovginingen og redaktørens stilling (Utredning til Norsk Redaktørforening. Bergen, 11. mai 1999). http://www.nored.no/redaktoransvar/asutredning.html 
Monsen, Hans Chr. 1999	”Streikeretten … må bli en menneskerett også i Norge”. Intervju. Av Vegard Holm; i: Transportarbeideren, 1999, nr. 6
NAD	Norsk Arbeidsrettslig Domssamling
N.A.F. 1984	Forholdsregler i en lovlig konfliktsituasjon. Oslo: Norsk Arbeidsgiverforening [rundskriv, februar 1984]
NHO 2002a	Hovedavtalen 2002 – 2005 LO – NHO. Med Tilleggsavtaler og NHOs kommentarer. Oslo: Næringslivets Hovedorganisasjon
NHO 2002b	Tariffoppgjøret og bedriften. Oslo: Næringslivets Hovedorganisasjon
Omdal, Sven Egil 1990	”Streikebryteren”, i: Dagbladet, 1990, 26. juni
RG	Rettens Gang
Rt.	Norsk Retstidende
Skeie, Jon 1931	Ulovlige midler i Kampen om arbeidsvilkår. Oslo: Justis- og Politidepartementet [Bilag 1 til Straffelovkomiteens innstilling tredje del]
Seip, Åsmund Arup, og Torgeir Aarvaag Stokke 2002	Aspekter ved arbeidskamp. Fafo-rapport 398. Oslo: Fafo
Voldgiftskomitéen 1911	Indstilling fra Den til behandling av spørsmaalet om tvungen voldgift i arbeidstvister m.m. nedsatte departementale komité. II. Utredning av spørsmaalet om beskyttelse av foreningsfriheten og arbeidets frihet [avgitt november 1911]. Kristiania: Justis- og Politidepartementet, 1912
YTF 2002	Konfliktberedskap i YTF. Oslo: Yrkestrafikkforbundet [tidligere Norsk Rutebilarbeiderforbund, i YS]
Østrem, Sigurd 1925	De kollektive arbeidskampe efter norsk ret. Oslo: A/S Helge Erichsens Forlag